Испытательный срок по трудовому кодексу

Термин «испытательный срок» знаком всем, кто когда-нибудь устраивался на работу - это законное для работодателя право, за определенный период времени, оценить профессионализм и знания возможного работника. Испытательный период длится от трех месяцев до полугода, время действия обязательно указывается в трудовом договоре, обо всех деталях испытания работник должен ознакомиться заранее. Запись в трудовой не должна включать в себя информацию об испытательном периоде.

Что такое испытательный срок по трудовому кодексу

В российском законодательстве все нормативы прописаны в статье 70 ТК РФ. Там же есть и определение этого термина: это период времени, который устанавливается работодателем, чтобы дать оценку соответствию работника должности, на которую он претендует. При этом в самом трудовом договоре прописаны условия и продолжительность испытания.

Испытание при приеме на работу

Процедура испытания потенциального сотрудника при приеме на работу выражает вполне законное право работодателя определить его профессиональные навыки и соответствие его должности. Важно помнить, что это не обязательное, но дополнительное условие заключенного трудового договора, которое делается по соглашению обоих сторон. Это не является обязательством работодателя, скорее это его желание проверить сотрудника, а если в квалификации работника нет сомнений, ни о каком испытательном периоде речь не идет.

Испытательный срок при заключении трудового договора

Стоит помнить, что сотрудник, находящийся на испытании является равноправным членом коллектива, это выражается в выполнении его прав, а также в выплате заработной платы. Многие работодатели стремятся предложить претенденту на должность небольшой оклад. В Трудовом кодексе для этого случая не прописано каких-либо особых условий оплаты, но и напрямую не запрещено устанавливать на это время более низкую зарплату.

Порядок оформления

Все условия прописываются в трудовом договоре, который компания должна заключить с сотрудником. Указывается точная дата начала и завершения испытательного периода (с 01.01.2002 по 04.01.2002) или его продолжительность (две недели, три месяца). Не забывайте, что в приказе о приеме на работу должно быть указано, что сотрудник будет находиться на проверке его соответствия занимаемой должности. Один экземпляр рабочего договора отдается сотруднику.

Кому нельзя устанавливать испытательный срок

Прием на работу с испытательным сроком запрещен для определенной категории лиц, к которым относятся:

• те, кто прошел на должность по конкурсу, согласно российскому законодательству;
• беременные женщины, скоро уходящие в декретный отпуск;
• несовершеннолетние граждане;
• выпускники ВУЗов и других учебных учреждений, для которых это первая работа;
• если работник избран на выбранную оплачиваемую ставку;
• при переводе из другой организации, например из Москвы.

Законом определяются иные условия, при которых работодатель не имеет право назначать испытание для прохождения на вакантную должность:

• при временном трудоустройстве сроком до двух месяцев;
• в случае, когда трудовой договор заключается до завершения периода ученичества;
• в случае замещения на установленный срок гражданских служащих определенной категории (помощники, советники, руководители);
• в таможенной службе при взятии на работу выпускников специализированных образовательных учреждений Федерального значения и всех, кто пришел в таможенную службу по конкурсу.

Продолжительность испытательного срока при приеме на работу

Стандартный срок испытания при приеме на работу составляет три месяца. Работники высшего звена – руководители, главные бухгалтеры, финансовые директора, их заместители могут проходить испытание на соответствие должности по профпригодности до полугода. Другой случай – срочные трудовые договора, сроком до шести месяцев. Тогда этот период не должен превышать двух недель.

Минимальный

Минимальный срок испытания при приеме на работу длится две недели, в случае, когда заключается срочный трудовой договор (до 6 месяцев). При заключении обычного договора работодатель сам устанавливает срок действия трудового испытания – от одного до трех месяцев в зависимости от занимаемой должности. Для руководителей высшего звена это три месяца. По желанию работодателя длительность периода работы может быть сокращена.

Продление испытательного срока

Длительность трудового испытания зафиксирована в двух основополагающих документах – трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Существуют случаи, когда срок испытания может быть продлен: болезнь работника, отгулы, профильное обучение. Только эти причины могут быть обоснованием продления. Работодатель издает дополнительный приказ, где указывается срок, на который продлевается проведение испытания и уважительные причины, которые послужили основанием этому.

Максимальный испытательный срок по трудовому кодексу

При заключении срочного договора длительностью от двух до шести месяцев или сезонных работах испытательный период может длиться только 2 недели. Если работник принимается на постоянную основу, то тогда максимальный срок испытания при приеме на работу составляет полгода. Эти сроки прописаны в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

Досрочное прекращение

Основная причина досрочного прекращения трудового договора – успешное прохождение испытания. Работодатель издает приказ о досрочном завершении испытания, где подробно расписаны причины его окончания. Сотрудник же может написать заявление об уходе с предприятия, если должность, на которой он трудился, его не устроила. Вправе ли работодатель прекратить трудовое испытание раньше, если работа сотрудника неудовлетворительна? Да, только все должно быть оформлено по закону (соответствующий приказ), а сотрудник должен быть предупрежден предварительно..

Права работника на испытательном сроке

В трудовом законодательстве недвусмысленно указано, что сотрудник, который находится на трудовом испытании, имеет ровно такие же права и обязанности, как и остальные работники предприятия. Это касается заработной платы, получение премий, установлении социальных гарантий. Кандидат имеет право в судебном порядке обжаловать любые действия работодателя, которые ущемляют права работника, в том числе и в отношении досрочного расторжения трудового контракта.

Можно ли брать больничный

Сотрудник, который находится на испытательном периоде, вправе брать больничный, расчет которого будет рассчитываться по его среднедневному заработку. На время больничного срок трудового испытания не засчитывается, оно возобновляет свое действие, когда работник выходит на свое место работы. В случае, когда работник прекращает сотрудничество с работодателем (независимо от причины), работодатель обязан оплатить больничный лист.

Чем определяется размер зарплаты

Сотрудник на испытательном периоде находится под действием трудового законодательства. Это означает, что его права ни в коем разе не должны быть меньше, чем у основного кадрового состава. Оклад должен быть установлен согласно штатному расписанию. Это можно обойти, просто введя в штатное расписание уменьшенный оклад для «помощников менеджера» или «ассистента», его размер может быть любым, но не менее одного МРОТа (минимального размера оклада труда). Работодатель обязан оплачивать больничные, сверхурочные, работу в праздничные дни и выходные.

Окончание испытательного срока

Сразу отметим, что есть ситуация, когда после испытательного срока сотрудника уволить невозможно: когда в этот период времени сотрудница забеременела и принесла соответствующие справки. В других случаях существует два варианта окончания испытательного периода.

• положительный – обе стороны устраивает работа в организации, тогда работника зачисляют в штат согласно должностной инструкции;
• отрицательный – фирму-работодателя не устраивает качество и результат работы соискателя, принимается решение о расторжении контракта (в приказе по форме указываются причины и доказательства нерадивости работника).

Увольнение сотрудника, проходящего испытание, всегда оформляется максимально подробно, ведь существует немаленький шанс, что сотрудник посчитает такие действия неправомерными и подаст в суд на работодателя. Этого можно избежать, доказав, что работник нарушил правила работы, технику безопасности, не выполнял указания, отсутствовал без уважительной причины. При приеме на работу необходимо получить письменное уведомление работника с его подписью, что он был осведомлен обо всех нормах внутреннего распорядка работодателя.

Видео: работа с испытательным сроком

Испытательный срок в настоящее время не устанавливает для работников только ленивый работодатель. Даже если его применение неправомерно, работодатель на всякий случай предпочитает не убирать его из типовой формы трудового договора. Вместе с тем грамотно использовать данное условие для расставания с работниками научились единицы.

Возможность установить испытание при приеме на работу предусматривает ст. 70 ТК РФ. Под испытанием, согласно данной статье, понимается проверка работника на предмет его соответствия поручаемой работе.

Основы установления испытания

При фиксации условия об испытательном сроке в трудовом договоре следует помнить об ограничениях и запретах, определенных ТК РФ. Так, испытание при приеме на работу не устанавливается для (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):

— лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

— лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

— лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

— лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

— иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Если же испытательный срок в нарушение запрета будет установлен трудовым договором, то следует иметь в виду, что условие об испытании применяться не будет, а увольнение работника по основанию неудовлетворительного результата испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) в описанной ситуации будет признано судом незаконным.

Кроме того, следует помнить, что законом установлены ограничительные (максимальные) сроки испытания (ч. 5 и 6 ст. 70 ТК РФ):

— три месяца для всех работников,

— шесть месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций (если иное не установлено федеральным законом),

— две недели — при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев.

Вместе с тем в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Буквальное толкование данной нормы не позволяет работодателю, «забывшему» установить испытательный срок, установить его дополнительным соглашением к трудовому договору уже в процессе трудовых отношений.

К сведению. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Буквальное толкование позволяет сделать однозначный вывод: не может быть снижен размер заработной платы на период испытательного срока. На деле же нарушение данного правила допускается большинством работодателей.

Оформление условия об испытании

Оформление самого условия об испытании не представляет особых трудностей. В текст трудового договора работника следует включить положение следующего содержания: «…Работнику устанавливается испытательный срок в три месяца».

Обеим сторонам трудовых отношений включение данной фразы в трудовой договор дает определенные преимущества. Работодателю это позволяет до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником при неудовлетворительном результате испытания в порядке, установленном ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

К сведению. В период испытательного срока на работника распространяются все нормы ТК РФ, в том числе к нему могут быть применены любые основания увольнения, предусмотренные ТК РФ и подходящие для конкретной сложившейся ситуации. То есть работник может быть уволен и за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и по иным основаниям.

Работник же при наличии в трудовом договоре оговорки об испытании сможет предупредить работодателя о своем увольнении в укороченный срок. Так, если в период испытания он придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (а не за две недели, как того требует ст. 80 ТК РФ при увольнении по собственному желанию).

Отметим, что причина в заявлении об увольнении указывается общая — «по собственному желанию». О том, что работа не оправдала ожидания работника, можно умолчать. В любом случае будет применяться срок предупреждения в три дня, а не в две недели.

Оформление расторжения трудового договора

С оформлением увольнения по основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 71 ТК РФ — в результате неудовлетворительного испытания, у многих работодателей возникают проблемы. Для минимизации риска признания увольнения по названному основанию незаконным пройдем вместе все этапы данной процедуры.

Для удобства рассмотрим следующую ситуацию.

На предприятие принят новый работник, с ним 17.02.2014 заключен трудовой договор. Согласно условиям трудового договора именно с этого дня работник должен приступить к работе. В трудовом договоре предусмотрен испытательный срок в три месяца. По утверждению непосредственного руководителя нового работника уровень знаний, умений, а также отношение к работе не соответствуют требованиям работодателя. Об этом данное должностное лицо сообщило директору предприятия на планерке 30.04.2014 и предложило инициировать процедуру увольнения в результате неудовлетворительного результата испытания. При этом руководитель работника пояснил, что новый работник отсутствовал на работе с 13.03.2014 по 17.03.2014 по причине болезни (листок нетрудоспособности был представлен).

1. Считаем сроки

Для начала необходимо выяснить день окончания испытательного срока. По условиям рассматриваемой ситуации последний день испытательного срока приходится на 12.04.2014. Однако в связи с отсутствием работника на работе с 13.03.2014 по 17.03.2014 срок испытания должен быть продлен на пять календарных дней, то есть по 17.04.2014.

Установив дату окончания испытательного срока, определяем последнюю дату, в которую должно быть вручено работнику уведомление о неудовлетворительном результате испытания. В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ уведомление следует передать не позднее, чем за три дня до окончания испытательного срока.

Согласно ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

В нашей ситуации последним днем для вручения уведомления о предстоящем увольнении будет являться 14.04.2014.

Вопрос. Можно ли начать процедуру увольнения работника раньше окончания испытательного срока, если работодатель придет к выводу, что работник не выдержал испытательный срок?

Начать процедуру увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в результате неудовлетворительного результата испытания можно в любой момент. Однако следует иметь в виду, что к тому времени уже должно быть собрано достаточное количество документально оформленных доказательств того, что работник не выдержал испытания.

2. Собираем доказательства неудовлетворительного результата испытания

Такими основаниями могут служить докладные / служебные записки руководителя и иных служб, акты служебных расследований проступков работника, акты проверок, фиксирующих ошибочные действия работника, и прочие письменные доказательства.

3. Оформляем уведомление

В уведомлении следует четко и понятно описать причины, по которым результат испытания признан неудовлетворительным (Пример 2).

доставки

ОАО «Скоростная доставка»

Н. А. Козлову

г. Москва, ул. Пирогова, д. 7, кв. 24

Уведомление

Уважаемый Николай Александрович!

Уведомляем Вас о том, что результат испытания, установленный п. 2.5 трудового договора, заключенного между Вами и ОАО «Скоростная доставка» 17.02.2014 (N ТД-14), признан работодателем неудовлетворительным по нижеизложенным основаниям.

В соответствии с актом служебного расследования от 25.03.2014 по результатам проверки в период Вашей работы с 17.02.2014 по 24.03.2014 было выявлено нарушение п. 4.1 и 4.1.2 Правил доставки отправлений адресатам, утвержденных приказом от 07.10.2011 N 417, и п. 3.1 должностной инструкции ведущего специалиста отдела доставки, утвержденной 30.10.2012, а именно: отправление от 25.02.2014 N 41 было доставлено адресату с опозданием в 14 часов, отправление от 26.02.2014 N 54 было доставлено с опозданием в 2 часа, отправление от 06.03.2014 N 62 было доставлено с опозданием в 4 часа.

В связи с неудовлетворительным результатом испытания руководством ОАО «Скоростная доставка» принято решение о расторжении с Вами трудового договора от 17.02.2014 N ТД-14 по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ (при неудовлетворительном результате испытания) 16.05.2014.

Уведомляю Вас о том, что до наступления даты увольнения (16.05.2014) у Вас сохраняется право на расторжение трудового договора по собственному желанию.

Директор ОАО «Скоростная доставка» Смирнов Н. А. Смирнов

Если работник отказался от проставления подписи в получении уведомления (или отказался с ним ознакомиться), необходимо составить об этом акт (Пример 3).

Открытое акционерное общество «Скоростная доставка»

Акт

12.05.2014

N 15

Москва

Об отказе от проставления подписи в ознакомлении

Мы, нижеподписавшиеся: директор Смирнов Н. А., заместитель директора Ткачев Е. Н., главный бухгалтер Носов Н. С., начальник отдела кадров Иванова Н. К., составили настоящий акт о нижеследующем:

Сегодня, 12 мая 2014 г., ведущему специалисту ОАО «Скоростная доставка» Козлову Н. А. в 12 часов 30 минут в кабинете директора ОАО «Скоростная доставка» Смирнова Н. А. было представлено для ознакомления и подписания в получении уведомление от 12.05.2014 N 45 о неудовлетворительном результате испытания. После ознакомления Козлов Н. А. в присутствии всех нижеподписавшихся должностных лиц проставлять подпись в получении указанного уведомления и подпись в ознакомлении с ним отказался.

Смирнов Н. А. Смирнов

Ткачев Е. Н. Ткачев

Носов Н. С. Носов

Иванова Н. К. Иванова

4. Предоставляем работнику выбор

В большинстве случаев, получив такое уведомление, работники пишут заявление об увольнении по собственному желанию. Закон не запрещает при наличии нескольких оснований для увольнения выбрать одно из них, в том числе уволить работника по его же инициативе.

Вопрос. Работнику было вручено уведомление о неудовлетворительном результате испытания на грани сроков. Сразу же по прочтении он написал заявление об увольнении по собственному желанию, но с указанием срока увольнения через две недели, как предусмотрено Ст. 80 ТК РФ. Однако дата увольнения будет уже выходить за рамки испытательного срока. Как обезопасить себя от риска отзыва работника своего заявления на увольнение сразу же после окончания испытательного срока?

Обезопасить себя от такого хитрого поворота ситуации можно только:

— попросив работника переписать заявление с указанием даты увольнения, входящей в период испытательного срока;

— расторгнув трудовой договор по соглашению сторон в «нужную» дату;

— расторгнув трудовой договор по ранее запланированному основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 71 ТК РФ, в оговоренную в уведомлении дату, несмотря на наличие заявления работника об увольнении.

5. Оформляем увольнение

Процедура увольнения в данном случае стандартна.

Шаг 1. В день увольнения необходимо оформить приказ об увольнении (проект можно подготовить и заранее).

К сведению. Вы вправе использовать унифицированную форму N Т-8, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Несмотря на то, что с 01.01.2013 унифицированные формы перестали быть обязательными к применению, они предусматривают наибольшую информативность и для многих работодателей остаются наиболее удобными в силу своей универсальности и привычности. Однако не забудьте, что их необходимо утвердить приказом по компании.

Шаг 2. Затем работника нужно ознакомить с приказом под личную подпись или сделать на приказе (распоряжении) соответствующую запись в случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 3. Произвести с работником полный расчет согласно записке-расчету (ст. 140 ТК РФ).

Шаг 4. Выдать работнику копии документов, в том числе справку 2-НДФЛ, если на то имеется его заявление, справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»). Форма справки утверждена приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

Шаг 5. Оформить запись об увольнении в трудовой книжке. Согласно ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Шаг 6. Оформить оставшиеся кадровые документы по учету трудовых отношений:

— личную карточку работника (большинство работодателей продолжают использовать унифицированную форму N Т-2). Необходимо получить подписи работника в карточке в некоторых предусмотренных формой местах;

— уведомление о прекращении трудового договора (увольнении), направляемое в военкомат в течение двух недель со дня увольнения. Подписи работника на нем не требуется (Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях, утвержденные Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ от 11.04.2008).

Шаг 7. Выдать трудовую книжку работнику. Выдачу произвести под личную подпись работника с проставлением даты получения в журнале учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (Пример 5). Форма утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Приложение N 3

К Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 N 69

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них

N п/п	Дата приема на работу, заполнения трудовой книжки или вкладыша в нее	Фамилия, имя и отчество владельца трудовой книжки	Серия и номер трудовой книжки или вкладыша в нее	Должность, профессия, специальность работника, который сдал трудовую книжку или на которого заполнена трудовая книжка или вкладыш в нее	Наименование места работы (с указанием структурного подразделения), куда принят работник	Дата и N приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого произведен прием работника	Подпись ответственного лица, принявшего или заполнившего трудовую книжку	Получено за заполненные трудовые книжки или вкладыши в них (руб.)	Дата выдачи на руки трудовой книжки при увольнении (прекращении трудового договора)	Подпись работника в получении трудовой книжки
Число	Месяц	Год
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1	09	01	2014	Куликов Антон Владимирович	Серия — TK-IV, N 2457454	Специалист		09.01.2014	Подпись
2	09	01	2014	Назаридзе Турам Давидович	Серия — TK-II, N 5574322	Ведущий специалист	ОАО «Скоростная доставка», служба доставки	09.01.2014	Подпись
3	17	02	2014	Козлов Николай Александрович	Серия — TK-IV, N 8604301	Ведущий специалист	ОАО «Скоростная доставка», служба доставки	17.02.2014	Подпись	150	16.05.2014	Козлов

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за ней либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

Ошибки при расторжении трудового договора

Анализ практики показал, что основными ошибками при увольнении по данному основанию являются:

1) несоблюдение срока предупреждения или отсутствие предупреждения вовсе. Работодатель должен предупредить работника о расторжении трудового договора по данному основанию не позднее, чем за три дня;

2) несоблюдение письменной формы предупреждения;

3) игнорирование требования законодателя об указании причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Утверждение работодателя о неудовлетворительном результате испытания не может быть голословным, оно должно подтверждаться документально;

4) неправильная квалификация действия/бездействия в качестве причины неудовлетворительного результата испытания сотрудника. Скажем, если вы приняли на работу водителя без включения в его обязанности мойки вверенного автомобиля, то невыполнение им этой функции ни в коем случае не может быть расценено как свидетельство неудовлетворительного результата испытания;

5) расторжение трудового договора по названному основанию после истечения испытательного срока.

Все указанные требования по оформлению предусмотрены ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Несмотря на это, количество работодателей, вынужденных восстанавливать работников, уволенных с нарушением данных требований, не уменьшается.

Судебная практика. Сотрудница, уволенная по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, была восстановлена судом в должности. Рассматривая дело, суд пришел к выводу, что ответчиком не соблюдена процедура увольнения, не указаны конкретные причины, послужившие основанием для признания работницы не выдержавшей испытание, что является грубейшим нарушением трудового законодательства. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. Поэтому при увольнении работника как не выдержавшего испытание обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя.

Однако ответчиком не представлено достаточных и убедительных доказательств, подтверждающих факты, изложенные в приложении к уведомлению работника о неудовлетворительном результате испытания. Из представленных доказательств не следует, каким образом оценивался уровень профессионализма истицы, качество выполнения ею своих обязанностей. По мнению суда, доказательств, убедительно свидетельствующих о ненадлежащем выполнении истицей своих служебных обязанностей, ответчик не представил. Таким образом, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для признания результатов испытания работницы неудовлетворительными (определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.10.2013 N 33-15722).

* * *

Следует помнить, что при увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ самым важным является соблюдение процедуры увольнения. Причем законным оно будет лишь в случае наличия доказательств неудовлетворительных результатов испытания работника.

Даже если работодатель старается соблюсти все требования закона, он, как показывает практика, не застрахован от восстановления работника. При установлении судом конкретных обстоятельств суд может прийти к выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения, несмотря на то, что в действиях работника могут прослеживаться признаки злоупотребления правом (например, умалчивание о наличии заболевания и открытого больничного листа).

Законодательство в сфере трудовых отношений предусматривает необходимость заключения между работником и работодателем либо трудового договора, либо договора гражданско-правового характера. Лишь при наличии одного из указанных документов человек правомочен приступать к работе. По решению руководства предприятия принимаемому на работу человеку может быть установлен . О том, что он собой представляет, зачем требуется, кому нельзя устанавливать испытательный срок и прочих тонкостях законодательства мы поговорим в данной статье.

Зачем нужен испытательный срок?

Итак, испытательный срок – это период времени, устанавливаемый работодателем для вновь принятого работника с целью проверки его соответствия занимаемой должности. К примеру, испытательный срок целесообразно устанавливать в случае приема на работу лиц, имеющих иное образование, нежели требуемое для конкретной должности, либо не имеющих опыта работы в конкретной сфере. При этом подобный испытательный период необходим не только работодателю, но и самому работнику, чтобы сделать выводы о соответствии выбранной должности, о том, насколько подходит ему сама организации и коллектив.

Довольно часто испытательный срок устанавливается и для работников, полностью соответствующих всем установленным для определенной должности требованиям. Делают это работодатели с целью проверки достоверности информации, указанной человеком в .

Если в ходе периода испытательного срока работодатель делает выводы о том, что принятый на работу человек не справляется с обязанностями, предусмотренными для его должности, то заключенный с ним трудовой договор может быть расторгнут даже до окончательного завершения испытания. При этом работодатель должен за 3 дня до увольнения предупредить сотрудника о принятом решении в письменной форме с указанием причины увольнения.

Во избежание наличия у работника оснований для обращения в трудовую инспекцию либо судебные инстанции, его следует под роспись ознакомить с должностными обязанностями. Они могут быть зафиксированы в должностной инструкции, а также иных локальных нормативных актах. Каждый факт нарушения должностных обязанностей также должен письменно фиксироваться.

Что говорит законодательство об испытательном сроке?

Законодательные нормы касательно испытательного срока содержит статья 70 ТК РФ «Испытание при приеме на работу» . В данной статье четко определен необязательный характер периода для испытания, его предельные сроки, а также перечень лиц, для которых испытательный срок не устанавливается.

Статья 70 ТК РФ - Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Так, продолжительность испытательного срока не может превышать 3 месяца . Если речь идет о временных работах, которые длятся 2-6 месяцев , то испытательный срок либо вообще не устанавливается, либо, в крайнем случае, предусматривается максимум на 2 недели.

Для отдельных должностей может быть предусмотрен полугодовой испытательный срок. К таким относятся должности руководителей предприятий и организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей структурных подразделений, филиалов и отделов.

Указанные должностные лица должны выдержать полугодовое испытание в том случае, если не подпадают под действие отдельных законодательных актов федерального уровня, которые отменяют испытание при трудоустройстве.

При этом продолжительность испытательного срока не включает дни, когда работник находился на больничном и в . Так, если работнику был установлен испытательный срок с 1 по 31 марта, но он ушел на больничный с 6 по 10 марта, его испытание продлится до 5 апреля.

О тех, кому нельзя устанавливать испытательный срок

В упомянутой статье Трудового кодекса предусмотрен перечень граждан, для которых устанавливать испытание при трудоустройстве запрещается. В этот перечень входят:

Беременные женщины;
лица, трудоустраивающиеся до достижения 18 лет;
женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
лица, замещающие выборные должности;
лица, принятые на временную работу сроком не более 2-х месяцев;
лица, по согласованию трудоустраивающиеся переводом с другого предприятия;
лица, впервые трудоустраивающиеся по специальности после завершения учебы в аккредитованном государством учебном заведении;
работники, принятые на работу по результатам конкурса.

Также испытательный срок не устанавливается при приеме на работу для иных категорий работников, если это предусмотрено локальными нормативными актами по предприятию, в первую очередь коллективным договором.

Как оформляется испытательный срок

Как уже отмечалось, необходимость прохождения испытательного срока, а также его длительность в каждом конкретном случае определяются в трудовом договоре, который работодатель подписывает с работником при поступлении на работу. Если такой информации в трудовом договоре не содержится, считается, что человек принимается на работу без испытания.

Случается, что оформляется задним числом, когда работник уже приступил к выполнению своих должностных обязанностей. В этом случае испытание оформляется в виде дополнительного соглашения к договору, что должно быть сделано перед началом трудовой деятельности. Как отмечено в статье 67 Трудового кодекса, если сотрудник приступил к работе, не подписывая какие-либо документы, он считается принятым.

Какова заработная плата в период испытания?

Трудовое законодательство закрепляет право сотрудника, находящегося на испытательном сроке, получать все льготы, а также пользоваться правами, предусмотренными для лиц, находящихся на основной работе. А значит и его заработная плата не должна отличаться от той, которую он получал бы, будучи основным работником. Сюда же относятся премии и прочие виды материального стимулирования, установленные на предприятии. Но, как правило, у всех кто проходит испытательный срок, заработная плата на порядок меньше. Это в первую очередь связано с тем, что работник вливается в работу и не может работать в полную силу.

Но аналогичная законодательная норма распространяется и на , так как работник на испытательном сроке считается полноправным членом трудового коллектива.

Испытательный срок ТК РФ установлен с некоторыми ограничениями. Всю важную информацию об особенностях установления испытания при трудоустройстве вы почерпнете из данной статьи.

Что говорит ст. 70 Трудового кодекса с комментариями про испытательный срок?

Исходя из прописанных норм в ст. 70 ТК РФ испытательный срок при приеме на работу устанавливается лишь при наличии согласованности между сторонами - сотрудником и работодателем. Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре или ином письменном соглашении, подписанном до начала работы. В то же время трудовой договор может и не содержать условия о проверке, т. к. оно не причислено к обязательным (ст. 57 ТК).

Подробнее о содержании трудового договора читайте в материале «Ст. 57 ТК РФ: вопросы и ответы» .

Кроме декларирования условия об испытании собственно в договоре, компания-работодатель обязана указать об этом и в приказе о приеме на работу — согласно ч. 1 ст. 68 ТК изложенное в приказе должно полностью соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Для испытательного срока ТК РФ в соглашении между работником и нанимателем предусматривает необходимость указания особого условия. Если об испытании в договоре не упомянуто, то считается, что сотрудник сразу же принят на работу без каких-либо оговорок.

В том случае, если договор не был оформлен в письменной форме при фактическом допуске сотрудника (в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК), условие об испытании должно быть прописано в отдельном соглашении. При этом важно, чтобы этот документ был подписан до начала работы нового сотрудника.

Условие о прохождении такой проверки позволяет:

• оценить качество выполнения возложенных на сотрудника обязанностей;
• проверить соответствие деловых качеств (рабочих навыков) нового работника имеющимся требованиям работодателя;
• определить уровень дисциплинированности новичка.

В то же время сотрудник во время прохождения испытательного срока не должен испытывать никаких дискриминационных проявлений в виде снижения оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК) или ухудшения условий труда. Ведь во время испытательного срока по ТК РФ в 2019 году, как и ранее, должны соблюдаться положения трудового законодательства, коллективного договора и иных внутренних нормативных актов в компании.

Кому согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ нельзя устанавливать испытание при приеме на работу?

В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ отдельным категориям трудоустраивающихся лиц нельзя ставить условие об испытании. Так, Трудовой кодекс в ст. 70 определяет, что работодатель не вправе навязывать условие о проверке качеств новичка в трудовом договоре:

• для беременных и матерей с малолетними (до 1,5-летнего возраста) детьми;
• сотрудников, выбранных на конкурсной основе для замещения должности;
• молодых специалистов, недавно (в срок до 1 года) завершивших обучение по госпрограмме в профтехучилище или вузе, если это их первое место работы по их специальности;
• несовершеннолетних лиц;
• лиц, избранных на выборную должность с оговоренной оплатой труда;
• тех сотрудников, которых пригласили на условиях перевода из другой компании;
• работников, трудоустраивающихся на срок менее 2 месяцев.

Каков максимальный размер испытательного срока и можно ли его продлить?

Испытательный срок по ТК РФ не должен превышать:

• 6 месяцев для лиц, занимающих руководящую должность, главбухов и их заместителей;
• 3 месяцев для всех остальных категорий сотрудников;
• 2 недели, если заключается договор на 2-6 месяцев (ст. 70 ТК РФ с комментариями).

Установление испытания при приеме на работу на срок менее 2 месяцев запрещено (ст. 70, 289 ТК РФ).

Продолжительность испытательного срока для служащих устанавливается также федеральными законами. О максимальной продолжительности испытательного срока для различных категорий служащих можно прочитать в статье «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)» .

Если новый сотрудник на протяжении испытательного срока болел или отсутствовал на работе по другой уважительной причине (к примеру, был в отпуске или не работал из-за простоя предприятия), тогда согласно Трудовому кодексу РФ в 2019 году испытательный срок продлевается на число пропущенных из-за этого рабочих дней.

В таких обстоятельствах работодатель должен издать приказ о том, что испытание пролонгируется (до определенной даты) в связи с возникновением одной из указанных выше причин. С данным приказом должен быть ознакомлен сотрудник под расписку.

Узнать больше о сроках испытания вы сможете из нашей статьи «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)» .

Ст. 71 ТК РФ: увольнение на испытательном сроке и по его окончании

Помимо ст. 70 Трудового кодекса РФ данную сферу регулирует еще и ст. 71 этого Кодекса. В ней содержится правила реагирования работодателя на результаты деятельности испытуемого.

Завершение испытательного срока обычно не оформляется какими-то документами. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, то считается, что он прошел проверку и признан работником, умения, дисциплина и трудовые навыки которого соответствуют заявленным работодателем требованиям.

Если же испытуемый не соответствует должности, на которую претендует, то работодателю предоставлено право уволить кандидата по упрощенной процедуре. Согласно ТК РФ увольнение на испытательном сроке может произойти в период прохождения испытания.

В случае, когда работодатель решил досрочно уволить сотрудника по причине того, что тот не прошел испытательный срок, ст. 71 ТК РФ обязывает уведомить о своем решении несостоявшегося работника за три дня до увольнения. При этом в данном уведомлении должны быть обязательно указаны причины увольнения. Увольнение на испытательном сроке проводится без выплаты выходного пособия и без согласования с профсоюзом.

Если работник считает, что его уволили неправомерно, он может обжаловать решение работодателя в суде.

В том случае, если сам работник желает уволиться во время прохождения испытания (к примеру, если условия труда оказались такими, которые не соответствуют его ожиданиям), он по Трудовому кодексу РФ испытательный срок сам может прервать, но обязан уведомить работодателя о своем решении также за 3 дня. Такое уведомление должно быть оформлено в письменной форме в виде заявления и вручено уполномоченному представителю работодателя (отправлено почтой).

Больше информации об увольнении в период прохождения испытания вы найдете в нашей статье «Порядок увольнения на испытательном сроке (нюансы)» .

Итоги

Статья 70 Трудового кодекса РФ содержит нормы, согласно которым при трудоустройстве работодатель может установить новому сотруднику проверку в течение ограниченного времени. Этот испытательный срок по Трудовому кодексу в 2019 году не может быть больше 3 месяцев (а для руководящих должностей - 6 месяцев). Если работа предполагается краткосрочная (от 2 месяцев до полугода), то не больше 2 недель. А если время трудоустройства не превышает 2 месяца, то условие об испытании не может оговариваться вовсе.

По завершении срока испытания работодатель должен определиться, подходит ли ему сотрудник или его необходимо уволить. Если работник продолжает работать после завершения испытания, то он считается принятым на работу.

А. Полянина, ведущий юрисконсульт отделения Сбербанка РФ, аспирант РГСУ

Поиск работы, как и поиск предприятием подходящего сотрудника, представляет собой долгий и сложный процесс, требующий ответственного подхода от потенциальных работодателя и работника. Выбор соответствующего места работы и наем квалифицированного персонала подразумевает определенную долю риска с той и другой стороны. Регламентированная трудовым законодательством возможность установления испытательного срока призвана помочь работодателю определить, насколько новый сотрудник отвечает предъявляемым компанией требованиям, а работнику, в свою очередь, оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям и при отрицательном результате – уволиться, предупредив работодателя за три дня, а не за две недели по общему правилу.

Поэтому во избежание заблуждений особенно важно рассматривать установление испытательного срока только как право и для работодателя, и для работника. Реализация этого права связана с большим количеством обязательных формальностей, юридических тонкостей, а также не вполне точных формулировок самого закона. Так, было бы целесообразно в качестве основной цели установления испытательного срока указать в статье ТК не только проверку соответствия работника поручаемой работе, но и соответствие «работы» требованиям работника.

Взгляды на применение испытательного срока со времен советского законодательства менялись сравнительно мало. Изменению подверглись сроки прохождения испытания; круг лиц, не подлежащих установлению для них испытательного срока. Новеллой ТК РФ является и право работника в период испытания расторгнуть трудовой договор по собственному желанию с предупреждением работодателя за три дня. По советскому трудовому законодательству (действовавшему с 1971 по 2002 г. Кодексу законов о труде) испытательный срок – это проверка соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе, обусловливаемая соглашением сторон при заключении трудового договора. Срок испытания не мог превышать 1 недели для рабочих, 2 недель для служащих (кроме ответственных работников) и 1 месяца для ответственных работников.

При приеме на работу работников, подлежащих аттестации, в научно-исследовательские, проектные, проектно-конструкторские, технологические организации и научно-исследовательские подразделения вузов может быть установлено испытание сроком до 3 месяцев, а в отдельных случаях – до 6 месяцев. КЗоТ исключал установление испытания наряду с другими категориями граждан также для инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет специальной брони. Единственной целью испытания при приеме на работу было выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника требованиям должности.

Между тем положения современного трудового законодательства об испытаниях при приеме на работу таят в себе множество неопределенностей, проблем и еле видимых нюансов. Установление, прохождение и результаты прохождения испытательного срока требуют не только грамотного оформления от работодателя, но и немалой юридической осведомленности нанимающегося работника, чтобы не допустить использования своего труда в корыстных целях. Для этого, безусловно, необходимо внимательное прочтение соответствующих статей Трудового кодекса.

Статья 70. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
–лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
– беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
– лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
– лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
– лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
– лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
– лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
– иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

(в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ)
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Среди очевидных, понятных и знакомых любому кадровику предписаний закона относительно испытательного срока выделяются следующие.

Во-первых, испытание устанавливается лишь по соглашению сторон с обязательным включением в текст трудового договора. Во-вторых, этот период не должен превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Испытание деловых и профессиональных качеств этих работников может длиться до шести месяцев. В некоторых случаях устанавливается большая продолжительность испытательного срока, в частности для государственных служащих (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гласит, что для гражданина, впервые принятого на государственную должность, в том числе по итогам конкурса документов, или для государственного служащего при переводе на государственную должность иной группы или иной специализации испытание устанавливается на срок от 3 до 6 месяцев, то есть не менее 3 и не более 6 месяцев).

В-третьих, существует круг лиц, которым работодатель не вправе даже предлагать испытательный срок. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей до полутора лет,лица, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев. В-четвертых, если профессиональные качества работника окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив за три дня, расторгнуть с ним трудовой договор без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия. В-пятых, периоды отсутствия, включая отпуск, временную нетрудоспособность и другие, в срок испытания не засчитываются.

Однако далеко не все, коих тем или иным образом касаются нормы об испытательном сроке, углубляются в их понимание. Возникают некоторые сложности в применении данных норм на практике, что обуславливает возникновение конфликтных ситуаций. Крайне необходимо обратить внимание на моменты, зачастую скрытые от «непрофессиональных» глаз.

1. Известно, что испытательный срок может быть установлен лишь при обоюдном волеизъявлении, следовательно, важнейшим обстоятельством следует признать согласие работодателя и работника при заключении соглашения об испытательном сроке или трудового договора, которым оговариваются условия прохождения испытательного срока. Включение в приказ о приеме на работу положений об испытательном сроке ни в коем случае не отменяет, а дополняет трудовой договор или соглашение об испытании. Но при этом отсутствие в приказе (распоряжении) о приеме на работу указания на установление работнику испытательного срока свидетельствует об одностороннем отказе работодателя от установления испытания. Издание данного приказа допускается трудовым законодательством, поскольку этим улучшается положение работника в сравнении с заключенным договором.

2. В случае отказа работника от испытания его профессиональных качеств (а такое вполне возможно с точки зрения закона) обязать его равно и отказать в приеме на работу никто не вправе. Иначе это может рассматриваться как необоснованный отказ в приеме на работу, и у соискателя появляется повод для обращения в суд.

3. Особо важно, чтобы трудовой договор с условием установления испытательного срока был заключен до фактического допуска принятого сотрудника к работе. Приступлением работника к своим трудовым обязанностям осуществляются условия трудового договора (даже без его практического составления) между ним и работодателем, не содержащего положения об испытании.

В случае приема на работу на основании заявления работника и приказа о приеме на работу с испытательным сроком работник считается принятым на работу без испытательного срока, поскольку при приеме на работу работник не выразил согласия на установление испытания. Следовательно, работник считается принятым на работу без испытания, и работодатель может уволить его только на общих основаниях.

4. В трудовом договоре должны быть четкие указания на длительность испытательного срока. Их отсутствие лишает условие об испытательном сроке силы, поскольку само понятие срока подразумевает определенный отрезок времени.

5. Испытательный срок устанавливается только до начала роботы, а не какой угодно работодателю период.

Продление срока испытания, оговоренного вначале, не допускается.

6. Заработная плата сотрудника в период испытательного срока не должна быть снижена. Статья 135 ТК РФ подчеркивает, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. Испытательный срок должен использоваться для проверки квалификации работника, а не как средство экономии предприятием затрат на оплату труда.

7. Законом определен круг лиц, которым работодатель не вправе установить испытательный срок даже в случае их добровольного волеизъявления. Препятствием для установления испытательного срока служит, во-первых, акт избрания работника по конкурсу, проведенному только на основании федерального или регионального закона, а не какого-либо другого акта. Предполагается, что при неудовлетворительных результатах работы такой работник может быть просто переизбран собранием участников. Во-вторых, медицинский документ, подтверждающий наличие беременности, который может быть представлен и в период прохождения испытательного срока. В последнем случае обязан издать приказ об освобождении работника от прохождения испытательного срока. Документ о наличии у работника ребенка в возрасте до полутора лет (паспорт, свидетельство о рождении). В-третьих, несовершеннолетие принимаемого работника. В-четвертых, документ о начальном, среднем или высшем профессиональном образовании и поступление на работу, соответствующую полученному профессиональному образованию, впервые в течение одного года с момента окончания учебного заведения.

В-пятых, документы, подтверждающие избрание на выборную оплачиваемую должность. В-шестых, приглашение на новую работу, что подтверждается письмом работодателя с просьбой отпустить работника на другую работу в порядке перевода, а также запись в трудовой книжке работника об увольнении его по пункту 5 статьи 77 ТК РФ в связи с переводом к другому работодателю и/или приказ о его увольнении при утрате трудовой книжки. В-седьмых, трудовой договор на срок до двух месяцев.

Перечень этих случаев не является исчерпывающим и может быть дополнен путем принятия коллективного договора с указанием дополнительных категорий граждан, которым запрещено устанавливать испытательный срок.

8. Срок испытания продолжительностью до 6 месяцев, кроме руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, может быть установлен также руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения.

Так, в соответствии с гражданским законодательством (статья 55 ГК) обособленные структурные подразделения – это филиалы и представительства юридического лица. Значит, срок испытания до 6 месяцев может быть установлен руководителям только этих структурных подразделений, а не начальнику цеха, отдела, сектора и других подобных структурных подразделений.

9. Испытание устанавливается только для принимаемых на работу сотрудников, а не уже работающих на предприятии, например при переводе на более высокую должность.

10. Весь период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. То есть при увольнении работника во время прохождения испытательного срока работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в компании времени.

11. Наиболее распространенной ошибкой выступает непонимание сущности неудовлетворительных результатов испытаний как со стороны работников, так и со стороны работодателей.

Трудовое законодательство предусматривает испытательный срок в качестве проверки профессионализма сотрудника, а решение об увольнении, соответственно, должно быть аргументировано, корректно, объективно и иметь четкую доказательную базу.

Таким образом, проверке подвергаются уровень теоретических и практических знаний и умений по соответствующей профессии, специальности, квалификации, умение работать с клиентами и другие профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы, а неличные качества, дисциплинированность и соответствие так называемой корпоративной культуре. Обязательно должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной работой, факты ненадлежащего исполнения трудовой функции, невыполнение норм выработки, несоблюдение нормативов времени. Кроме того, что эти обстоятельства оформляются, протоколируются, от самого сотрудника должны быть затребованы письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений. Обоснованием увольнения в связи с неудовлетворительными результатами испытательного срока могут служить: документ, подтверждающий несоответствие работы нормам выработки и нормативам времени, акты о выпуске брака, письменные жалобы клиентов, контрагентов, объяснения работника, показания свидетелей.

В текст трудового договора не может включаться условие увольнения по усмотрению работодателя, это противоречит закону. Особенно важно отметить, что у работодателя отсутствует возможность увольнения сотрудника по причине нарушения трудовой дисциплины, поскольку не отражает вывода о его профессионализме. В таком случае он должен быть уволен на -основании соответствующей нормы ТК РФ. Подразумевается, что при добросовестном отношении к работе и отсутствии вины со стороны работника он не способен в полной мере исполнять трудовые обязанности.

Работнику в период испытания должны быть обеспечены все необходимые условия для нормальной работы и безопасные условия труда (исправное оборудование, обеспечение сырьем, транспорт, телефон), иначе все ссылки на ненадлежащие деловые качества работника не будут иметь никакой силы. В случае спора работодатель будет обязан документально опровергнуть такие аргументы.

В любом случае, предъявляя претензии к сотруднику по поводу исполнения им обязанностей, его необходимо ознакомить (под роспись) с содержанием должностной инструкции и другими локальными нормативными актами.

12. Работодатель вправе принять решение о несоответствии работника порученной работе только в период испытательного срока. Однако очень часто имеет место несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении.

По закону уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один – для работника, второй – для работодателя, и объявлено работнику под личную подпись за три дня.

При этом необходимо помнить, что течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (статья 14 ТК РФ). Увольнение работника не может быть произведено ранее четвертого дня со дня вручения ему уведомления. Само письменное предупреждение должно содержать четко сформулированную причину увольнения, основанную на документах, дату, исходящий номер, подпись уполномоченного лица, оттиск печати.

13. В случае отказа ознакомления с уведомлением составляется соответствующий акт. В противном случае у работодателя не будет доказательств того, что в определенное время, в определенном месте и в присутствии определенных лиц работнику предлагалось ознакомиться с уведомлением о результатах испытательного срока. Акт должен содержать конкретные обстоятельства как предоставления самого уведомления, так и составления акта: место (адрес офиса, номер кабинета и т. д.); время (дата, час, минуты).

Подписать такой акт должны сотрудники, желательно незаинтересованные, например, различных подразделений предприятия, а не непосредственные начальники либо подчиненные сотрудника, с обязательной расшифровкой и указанием должностей. Копию уведомления можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении.

Письмо должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику, что подтверждается оттиском почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма.

14. В период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права, в том числе и нормы и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя.

Например, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата работников с выплатой выходного пособия и предупреждением за два месяца, или в связи с дисциплинарным взысканием увольнение должно быть произведено по соответствующим статьям ТК РФ.

Способы фиксации результатов испытания определяются особенностями конкретного производства и характера труда самого работника. Для некоторых организаций можно порекомендовать использовать план прохождения работником испытания, который составляет его непосредственный руководитель. В нем излагаются каждое рабочее задание,сроки и порядок выполнения, оцениваются действия сотрудника.В последующем дается обоснованный отзыв о результатах прохождения испытательного срока. Все это позволяет легче обосновать решение работодателя.

Следует отметить, что увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания имеет ряд сложностей и неопределенностей относительно и доказательств несоответствия работникавыполняемой работе, и порядка, и сроков прохождения. Возникает необходимость законодательного урегулирования процедуры увольнения по данному основанию для лучшего применения данных норм на практике.

Тем не менее установление испытания при приеме работу для каждой из сторон трудовых отношений позволяет в минимальные сроки и без лишнего формализма выяснить, насколько они соответствуют ожиданиям и возможностям друг друга.